Diversität im öffentlichen Dienst als Public Value

In den letzten Jahren waren verstärkt Initiativen zu verzeichnen, mit denen die Diversität der Beschäftigten im öffentlichen Dienst erhöht und gestärkt werden soll. Dies geschah nicht nur aufgrund des Fachkräftemangels, sondern ist auch von der Erkenntnis getragen, dass eine breite Repräsentation zu einer höheren Responsivität der Verwaltung beiträgt. Indem sie besser und gezielter auf die Anliegen und Bedürfnisse aller Bevölkerungsgruppen eingeht, stärkt dies auch die Akzeptanz des Verwaltungshandelns.

Mit dem Erlass des PartMigG hat Berlin als erstes Bundesland einen Rechtsrahmen für die gleichberechtigte Teilhabe von „Menschen mit Migrationsgeschichte“ geschaffen. Damit soll gezielt die Beschäftigung von Menschen mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst gefördert werden. Das Gesetz sieht eine Pflicht zur Erstellung von Förderplänen, Aufforderungen zur Bewerbung in Stellenausschreibungen, Einladungen zu Vorstellungsgesprächen und Einstellungen entsprechend dem Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund an der Berliner Bevölkerung vor. Andere Bundesländer wie Hessen und Baden-Württemberg haben ebenfalls entsprechende Regelungen erlassen.
Das Forschungsprojekt unternimmt eine Bestandsaufnahme entsprechender gesetzgeberischer Initiativen auf Bundes- und Länderebene. Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Regelungsansätze werden ebenso thematisiert wie die diesen zugrundeliegenden rechtspolitischen Debatten, etwa um die Vereinbarkeit diversitätsfördernder Maßnahmen mit dem Prinzip der Bestenauslese oder die Zulässigkeit positiver Maßnahmen nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Darüber hinaus geht das Forschungsvorhaben der Frage nach, welche Alternativen zu einer gesetzlichen Regelung bestehen. Dazu zählen verschiedene Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität und der Öffnung der Verwaltung für eine diverse Bewerber:innenschaft, etwa Anforderungen an eine diversitätsbezogene Kommunikation der öffentlichen Verwaltung, die Schaffung von Beschwerdemechanismen für den Fall von Diskriminierungen, die Anforderungen an ein offenes Leitbild, aber auch die Berücksichtigung von Diversitätsaspekten bei Beurteilungen und beruflichem Aufstieg.

Das Projekt zielt im Ergebnis auf die Zusammenstellung einer „tool box“ für eine diversitätssensible Sozialisierung der öffentlichen Verwaltung. Der Fokus liegt auf der Länderebene und schließt dort die Führungs- und die Fachebene ein.