Das Projekt

ASSOZIIERTES PROJEKT

Auswirkungen der Zusammensetzung von DFG-Graduiertenkollegs auf die Forschungsperformanz - die Analyse eines Governance-Instruments 

Univ.-Prof. Dr. Uschi Backes-Gellner
Universität Zürich

Univ.-Prof. Dr. Kerstin Pull
Universität Tübingen

Birgit Unger
Universität Tübingen

Im vorliegenden Projekt ist geplant, DFG-Graduiertenkollegs zu untersuchen mit dem Ziel, den Zusammenhang zwischen der Zusammensetzung der Kollegs auf der einen und deren wissenschaftlicher Produktivität auf der anderen Seite zu analysieren. Als wichtiger Einflussfaktor auf diesen Zusammenhang wird dabei die Intensität des wissenschaftlichen Austauschs untersucht.

Mit der wachsenden Bedeutung von Kooperationen in der Wissenschaft (Porac et al. 2004) geht eine gestärkte Bedeutung des wissenschaftlichen Umfeldes für den Forschungserfolg einher. Die verstärkte wissenschaftliche Zusammenarbeit kann jedoch nicht alleine mit Hilfe bibliometrischer Indikatoren erfasst werden: „Co-authorship can never be more than a rather imperfect or partial indicator of research collaboraton between individuals" (Katz/Martin 1997: 18). Wissenschaftliche Zusammenarbeit beeinflusst vielmehr auch Einzelpublikationen, wie nicht zuletzt Danksagungen in Fußnoten belegen. Auch die empirischen Ergebnisse von Carayol/Matt (2004: 1081) weisen auf die Bedeutung des wissenschaftlichen Umfelds für die wissenschaftliche Produktivität hin: „the quality of other researchers belonging to the laboratory is a crucial variable for explaining individual productivity". Es erscheint uns daher sinnvoll zu prüfen, welchen Einfluss die wissenschaftliche Zusammenarbeit von Forschergruppen sowie auch deren Zusammensetzung auf die Zahl und Qualität von Veröffentlichungen hat.

Einen Rahmen für die wissenschaftliche Zusammenarbeit von Nachwuchswissenschaftlern bieten dabei die strukturierten Doktorandenprogramme der Deutschen Forschungsgemeinschaft, die Graduiertenkollegs, für deren Zusammensetzung die DFG ausdrücklich eine gewisse Heterogenität der Beteiligten (Interdisziplinarität, Internationalität) wünscht.

Stand der Forschung - Empirische Studien

Die Ergebnisse vorliegender empirischer Studien zu den Auswirkungen von Heterogenität auf die Performanz sind uneinheitlich. Einen positiven Einfluss von Heterogenität auf die Produktivität finden etwa Porac et al. (2004) für Forschergruppen und Wiersema/Bird (1993) für den Bankenbereich. Keinen signifikanten Einfluss von Heterogenität auf die Teamperformanz finden Campion/Papper/Medsker (1996) und Michel/Hambrick (1992). Barrington/ Troske (2001) gewinnen im Rahmen ihrer Untersuchung die Erkenntnis, dass Heterogenität entweder positiv oder nicht signifikant mit Produktivität korreliert ist, aber nie negativ. Leonard/Levine (2003) hingegen ermitteln in ihrer empirischen Studie einen negativen Einfluss von Altersdiversität, ebenso wie Hamilton/Nickerson/Owan (2004), die zusätzlich von einem negativen Einfluss von Multinationalität berichten.

Für die Kooperationshäufigkeit als intervenierender Variablen finden etwa Champion/Papper/Medsker (1996) und Pravdic/Oluic-Vukovic (1986) einen positiven Einfluss auf die Performanz. Analog zeigen Ancona/Caldwell (1992), dass Teamcharakteristika – im Gegensatz zu individuellen Merkmalen der einzelnen Teammitglieder – insbesondere über indirekte Mechanismen wie Kommunikation und Kooperation auf die Performanz einwirken.

Angesichts der Uneinheitlichkeit der vorliegenden Befunde stellt sich die Frage, ob die für DFG-Graduiertenkollegs geforderte Heterogenität die Performanz der Kollegs erhöht oder nicht und welche Rolle die Intensität  des wissenschaftlichen Austauschs dabei spielt. Diese Frage soll jedoch nicht nur empirisch, sondern vor allem auch theoretisch analysiert werden.

Theoretische Arbeiten und erste Übertragungsansätze

Theoretische Arbeiten zu den Auswirkungen der Heterogenität einer Gruppe auf ihre Performanz liegen für das Untersuchungsgebiet der Wissenschafts- und Forschungseinrichtungen nicht vor. Allerdings existiert Literatur zur Heterogenität von Teams in Unternehmen, die für das vorliegende Projekt fruchtbar gemacht werden kann. So spezifiziert Lazear (1999) als Bedingungen, unter denen heterogene Teams Produktivitätsgewinne generieren können, erstens, dass die differierenden Fähigkeiten, Begabungen oder Informationen der Teammitglieder für die anderen Mitglieder relevant sein müssen und dass zweitens die aus der Heterogenität resultierenden Kosten der Kommunikation zwischen den Teammitgliedern nicht zu hoch sein dürfen. In Bezug auf unsere Forschungsfrage ließe sich hieraus ableiten, dass dem potenziellen Nutzen aus Heterogenität Kosten erschwerter Kommunikation gegenüberstehen und insofern von einem mittleren optimalen Heterogenitätsgrad auszugehen wäre (siehe Abbildung; der Nutzen aus Heterogenität ist dort im Sinne eingesparter Kosten aus Homogenität abzulesen). In das resultierende Kostenkalkül ließen sich dann systematisch weitere in der Literatur diskutierte Effekte von Heterogenität einsortieren: als Kosten zunehmender Heterogenität etwa ein geringeres Zusammengehörigkeitsgefühl und eine höhere Konfliktneigung, als Kosten aus Homogenität eine geringere Kreativität und Ideenvielfalt und geringere Problemlösungsfähigkeiten.

Abbildung: Kosten und Nutzen von Heterogenität

Was die Ableitung theoretischer Implikationen für die Forschungsfrage anbelangt, erscheint es sinnvoll, die Kosten und den Nutzen von Heterogenität in Abhängigkeit von der Art der Aufgabenstellung und der Art der Heterogenität zu untersuchen.

Prat (2002) differenziert seine theoretischen Vorhersagen zur optimalen Teamheterogenität nach der Art der Aufgabenstellung: Bei Aufgaben, die viel Abstimmung und Koordinationsaufwand erfordern, soll die Gruppe eher homogen sein. Ist jedoch die Entwicklung neuer Ideen gefordert, sind heterogene Gruppen vorteilhafter. D.h.: Geht es um die Entwicklung neuer innovativer Ideen (wie bei der Erstellung von Dissertationen), ist der potenzielle Nutzen aus Heterogenität bei gegebenem Heterogenitätsgrad höher, als wenn es um die Anwendung bereits bekannten Wissens auf neue Fragestellungen geht (d.h. die Homogenitätskostenfunktion verschiebt sich nach oben). Erfordert die Aufgabenstellung viel Abstimmung und Koordination, so steigen bei gegebenem Heterogenitätsgrad die Kosten aus Heterogenität (die Heterogenitätskostenfunktion verschiebt sich nach oben). Basierend auf diesen Überlegungen wären DFG-Graduiertenkollegs demnach dahingehend zu differenzieren, ob diese die Anwendung bekannter Methoden und Verfahren auf bisher nicht analysierte Probleme als Ziel verfolgen, oder ob es um die Entwicklung neuer Methoden und Verfahren geht. Bei letzteren würde ein höherer Heterogenitätsgrad zielführend sein als bei ersteren.

Verschiedene Arten von Heterogenität berücksichtigen Hamilton/Nickerson/Owan (2004). Sie leiten ab, dass der Teamoutput höher sein dürfte, wenn signifikante Heterogenität in den Fähigkeiten und in den Informationssets der Teammitglieder vorliegt (die Homogenitätskostenfunktion verschiebt sich nach oben); demographische Heterogenität hingegen behindere die Teamproduktion (die Heterogenitätskostenfunktion verschiebt sich nach oben). Übertragen auf DFG-Graduiertenkollegs würde dies bedeuten, dass ein unterschiedlicher fachlicher Hintergrund der Kollegiaten die Performanz eines Kollegs erhöhen, eine stark streuende Altersstruktur diese hingegen eher behindern dürfte.

Vorgehen und weiteres Arbeitsprogramm

In einem ersten Schritt sollen die vorliegenden theoretischen Erkenntnisse zum Einfluss von Heterogenität auf die Performanz in Unternehmen in ihrer Fruchtbarkeit für die Forschungsfrage analysiert werden. Auch für den Unternehmensbereich liegt jedoch keine allgemein anerkannte Theorie zum optimalen Heterogenitätsgrad von Teams vor. Ziel ist daher die strukturierte Aufarbeitung der vorliegenden theoretischen Literatur auf der Basis der Überlegungen von Lazear (1999) und deren Übertragung auf die Forschungsfrage. Im Ergebnis sollen Hypothesen über den Zusammenhang zwischen der Heterogenität von Graduiertenkollegs und deren Forschungsperformanz sowie insbesondere zum Einfluss intervenierender Variablen (Fachdisziplin, Intensität des wissenschaftlichen Austauschs etc.) abgeleitet werden.

Für die empirische Überprüfung der Hypothesen sollen ca. 100 DFG-geförderte Graduiertenkollegs in Deutschland betrachtet werden. Zum einen werden Informationen über die Zusammensetzung des Kollegs (fachliche Merkmale und demographische Merkmale) und deren wissenschaftliche Produktivität (Publikationen, Fachvorträge) durch Auswertung der Abschlussberichte von Graduiertenkollegs erhoben. Zum anderen werden Informationen zu intervenierenden Variablen benötigt, wie etwa zur Intensität des gepflegten wissenschaftlichen Austauschs (operationalisiert beispielsweise durch die Regelmäßigkeit von freiwilligen Treffen und informellen Gesprächen), die im Rahmen einer Online-Befragung der Kollegiaten erhoben werden. Als weitere wichtige Kontrollvariable werden auch die z.T. stark variierenden Publikationsgepflogenheiten unterschiedlicher Fachdisziplinen berücksichtigt.

Ergebnis der theoretischen und empirischen Analyse ist die Formulierung von Gestaltungsempfehlungen für eine die Forschungseffizienz steigernde Organisation von Graduiertenkollegs im Hinblick auf deren Zusammensetzung.

Zitierte Literatur:

Ancona , D.G.; D.F. Caldwell (1992): Demography and Design: Predictors of New Product Team Performance. Organizational Science. 3(1992): 321-341.

Barrington , L.; K. Troske (2001): Workforce Diversity and Productivity. An Analysis of Employer-Employee Matched Data. Mimeo, University of Missouri .

Campion, M.A.; E.M. Papper; G.J. Medsker (1996): Relations Between Work Team Characteristics and Effectiveness: A Replication and Extension. Personnel Psychology 49(1996): 429-452.

Centrum für Hochschulentwicklung (Hrsg.) (2004): Das Hochschulranking. Vorgehensweise und Indikatoren. Arbeitspapier Nr. 54.
(http://www.che.de/downloads/Methoden_Das_Hochschulranking          _Version_2004.pdf).

Hamilton , B.H.; J.A. Nickerson; H. Owan (2004): Diversity in Production Teams. Working Paper. May 2004.

Katz, J.S.; B.R. Martin (1997): What is research collaboration? Research Policy 26(1997): 1-18.

Lazear, E.P. (1999): Globalisation and the Market for Team-Mates. The Economic Journal 109(1999)454: C15-C40.

Leonard, J.S.; D.I. Levine (2003): Diversity, Discrimination, and Performance. Paper iirwps-091-03. University of Califormia, Berkeley.

Mairesse, J.; L. Turner (2002): A Look at Individual Differences in Scientific Research Productivity: an economic analysis of the publications of the French CNRS physicists in condensed matter (1980-1997). In: Proceedings of the Conference "Rethinking Science Policy. Analytical Frameworks for Evidence-Based Policy’" SPRU. University of Sussex. Brighton. 21-23th March 2002.

Melin, G.; O. Persson (1996): Studying Research Collaboration Using Co-Authorship. Scientometrics 36(1996): 363-377.

Porac, J.F. et al. (2004): Human capital heterogeneity, collaborative relationships, and publication patterns in a multidisciplinary scientific alliance: a comparative case study of two scientific teams. Research Policy 33(2004)4: 661-678.

Prat, A. (2002): Should a team be homogeneous? European Economic Review 46(2002): 1187-1207.

Pravdic, N.; V. Oluic-Vukovic (1986): Dual Approach to Multiple Authorship in the Study of Collaboration/Scientific Output Relationship. Scientometrics 10(1986): 259-280.

Stephan, P.E. (1998): Gender differences in the rewards to publishing in Academe: Science in the 70’s. SEX Roles 38(1998): 11-12.

Wiersema, M.F.; A. Bird (1993): Organization Demography in Japanese Firms: Group Heterogeneity, Individual Dissimilarity, and Top Management Team Turnover. Academy of Management Journal 36(1993): 996-1025.

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